Vigilância eletrónica anula eficácia dos incentivos de desempenho

9 de Outubro 2020

Assim que os empregados sentem que estão sob vigilância constante, já não se deixam estimular por classificações internas ou concursos "empregados do mês"

Muitas empresas utilizam hoje tecnologia barata e fácil de instalar para monitorizar os seus empregados. No entanto, é precisamente isto que torna os sistemas de incentivos não financeiros ineficazes, destinados, tal como estão, a motivar os empregados a terem um melhor desempenho. Esta é a conclusão a que chegaram os investigadores da Universidade de Bayreuth e da Universidade Justus Liebig, de Giessen (Alemanha) num novo estudo publicado na revista “Accounting, Organizations and Society”.

Prosseguindo o objetivo de aumentar a motivação dos seus empregados, as empresas fazem mais do que criar incentivos financeiros. Cada vez mais recorrem a instrumentos que vão para além da remuneração do desempenho real ou esperado do trabalho. As classificações internas ou concursos “empregado do mês”, por exemplo, já provaram há muito o seu valor. Tais medidas são concebidas para deixar claro aos empregados como deve ser avaliado o seu desempenho profissional individual em comparação com outros empregados. Na administração de empresas, são assim agrupados sob o termo “Informação de Desempenho Relativo (RPI)”. Em estudos anteriores, as medidas de RPI provaram ser um incentivo eficaz para melhorar o desempenho. Mas será que esse efeito persiste se as empresas sujeitarem os seus empregados a um controlo constante no local de trabalho? Esta é a questão abordada no novo estudo.

O Dr. Ivo Schedlinsky, economista da Universidade de Bayreuth, juntamente com o Prof. Dr. Arnt Wöhrmann e o Dr. Maximilian Schmidt da Universidade Justus Liebig, de Giessen (Alemanha), chegaram à conclusão de que as empresas anulam a eficácia dos sistemas de incentivos não monetários se monitorizarem contínua e visivelmente os seus empregados. “Nos últimos anos, tornou-se cada vez mais fácil para as empresas instalar e utilizar tecnologias modernas de monitorização. O principal objetivo da gestão é assegurar que os empregados aderem às regras acordadas durante o horário de trabalho. Não é raro os clientes esperarem verificações semelhantes – por exemplo, quando desejam acompanhar o transporte das mercadorias que encomendaram. Mas assim que os empregados sentem que estão sob vigilância constante, já não se deixam estimular por classificações internas ou concursos “empregados do mês”. As medidas de RPI não atingem o seu objetivo, e conseguimos mesmo mostrar que são sentidas pelos empregados como um meio de vigilância”, referiu o Dr. Ivo Schedlinsky.

Os investigadores chegaram a estes resultados através de experiências que envolveram um total de 170 participantes. Foram formados pequenos grupos, nos quais os participantes competiam entre si e resolviam problemas aritméticos. Após cada ronda, metade dos participantes descobriram o seu bom desempenho em comparação com os outros membros do seu grupo. A outra metade dos participantes não recebeu esta informação. Num ambiente de trabalho sem monitorização, a comparação do desempenho levou a um aumento médio do desempenho de cerca de 20%, como já foi observado em estudos anteriores sobre medidas de RPI. Em comparação, os participantes que foram monitorizados por uma câmara no desempenho das suas tarefas apresentaram uma imagem completamente diferente. A comparação de desempenho não aumentou a motivação individual, mas foi percebida como parte de um sistema de vigilância desmotivador. “A direção de uma empresa deve considerar cuidadosamente se a vigilância dos empregados é útil e necessária. Caso contrário, corre o risco de minar a eficácia dos incentivos de desempenho não financeiros”, explicou o Dr. Ivo Schedlinsky.

Mais informação AQUI

Ivo Schedlinsky, Maximilian Schmidt, Arnt Wöhrmann: Interaction of Information and Control Systems: How the Perception of Behavior Control Affects the Motivational Effect of Relative Performance Information. Accounting, Organizations and Society (2020),
DOI: https://doi.org/10.1016/j.aos.2020.101171

AG/NR/Adelaide Oliveira

 

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